莫讓競業(yè)限制成人才流動 “絆腳石”

競業(yè)限制制度自設立之初，便以保護企業(yè)商業(yè)秘密為核心目的。然而，在當下的實踐中，這一制度卻逐漸偏離初衷，演變?yōu)橹萍s人才合理流動的 “枷鎖”，引發(fā)社會廣泛關注。

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從實際情況來看，競業(yè)限制的濫用現(xiàn)象愈發(fā)突出。我國《勞動合同法》明確規(guī)定，競業(yè)限制的適用對象僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。但江蘇省蘇州市中級人民法院競業(yè)限制判決調研報告顯示，在競業(yè)限制案件中，涉及 “兩高” 人員的案件占比不足全部案件的 30%。與此同時，競業(yè)協(xié)議的限制范圍也在不斷擴張，部分頭部企業(yè)的競業(yè)協(xié)議名單冗長、覆蓋范圍極廣，甚至出現(xiàn) “全員競業(yè)” 的不合理現(xiàn)象，這顯然與法律規(guī)定背道而馳。?

過度擴張的競業(yè)限制，給勞動者帶來了沉重壓力。不少年輕人在職業(yè)發(fā)展的黃金時期，因競業(yè)限制條款被迫待業(yè)在家，或是無奈離開熟悉的行業(yè)另尋出路；更有部分人選擇冒險跳槽，最終面臨高額違約金索賠。網(wǎng)絡上，專門從事競業(yè)調查的 “偵探” 應運而生，他們的存在讓勞動者的個人信息安全面臨威脅，隱私保護問題凸顯。而高達百萬元的違約金，更是讓許多年輕人的生活規(guī)劃陷入困境，購房、購車、結婚等人生大事遙不可及。

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面對這一亂象，各界紛紛行動。司法領域，最高人民法院發(fā)布典型案例，重申競業(yè)限制制度旨在規(guī)制不正當競爭，絕非限制人才正常流動；學術領域，競業(yè)限制邊界問題成為高校教師的研究課題；實踐層面，法律從業(yè)者提出諸多建設性建議，包括在司法過程中嚴格核查從業(yè)者是否屬于 “兩高一秘” 人員，科學調整補償金與違約金數(shù)額并設置量化標準，以及加強勞動監(jiān)察部門與市場監(jiān)管機構的協(xié)同合作，確保競業(yè)協(xié)議簽署合法合規(guī)。

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從立法層面分析，我國將競業(yè)限制納入《勞動合同法》，是基于當時相關立法、執(zhí)法與司法存在不足而采取的 “補足” 措施。如今，隨著我國知識產權法、反不正當競爭法、刑法等不斷完善，對企業(yè)商業(yè)秘密的保護力度持續(xù)增強。在此背景下，是否有必要繼續(xù)在《勞動合同法》中保留競業(yè)限制制度，或者是否需要對現(xiàn)行標準如競業(yè)期限等進行調整，亟待開展實證調查與法律政策評估。

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不可否認，企業(yè)在商業(yè)秘密保護方面確實面臨諸多現(xiàn)實困境，如舉證難、維權難、損失金額難以認定、案件審理周期長等，這使得部分企業(yè)仍將競業(yè)限制視為保護自身利益的重要手段。但如何在保障勞動者擇業(yè)自由與企業(yè)商業(yè)秘密保護之間找到平衡點，成為擺在從業(yè)者和企業(yè)面前的一道必答題。

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值得欣慰的是，已有企業(yè)邁出探索步伐。前不久，某互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)布全員信，宣布不再通過競業(yè)限制阻礙個體流動，僅要求員工履行信息保密和不招攬義務，這無疑是一次具有積極意義的突破。在國際經驗方面，有著數(shù)百年歷史的競業(yè)限制制度同樣面臨濫用問題，部分國家通過專利保護、股權激勵等市場化手段留住人才、維護競爭優(yōu)勢，其成功經驗值得我國借鑒。畢竟，對于年輕一代優(yōu)秀人才而言，更自由、人性化的就業(yè)環(huán)境具有強大吸引力。

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對于勞動者來說，增強契約意識、提升維權能力至關重要。在簽訂競業(yè)協(xié)議時，務必審慎評估競業(yè)范圍與自身職業(yè)規(guī)劃的契合度，妥善留存工資流水、崗位說明等關鍵證據(jù)，以便在遭遇不合理追責時能夠有力維權。

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人才流動與商業(yè)秘密保護并非不可調和的矛盾。事實上，人才的自由流動能夠為創(chuàng)新生態(tài)注入活力，推動行業(yè)發(fā)展。而實現(xiàn)這一目標的關鍵，在于構建起完善的企業(yè)商業(yè)秘密保護體系。唯有不斷優(yōu)化相關制度設計，才能既為企業(yè)核心創(chuàng)新資產筑牢安全防線，又讓勞動者擺脫不合理競業(yè)限制的束縛，實現(xiàn)人才與企業(yè)的雙贏。

（綜合：中青評論）